🔥 Sách Kỹ Năng Sống – Khéo Ăn Khéo Nói, Quản Lý Thời Gian, Bảo Vệ An Toàn đang giảm giá!

Chỉ còn 30.000 VND (giảm 19% so với giá gốc 37.200 VND)

👉 Xem chi tiết & Mua ngay!

Thị trường tuyển dụng trong quý III/2025 dự kiến sẽ tiếp tục đà ổn định như hiện nay, với xu hướng doanh nghiệp ưu tiên tuyển dụng những ứng viên có chuyên môn tốt, hiểu biết về luật và có khả năng linh hoạt trong vận hành. Tuy nhiên, thách thức lớn nhất hiện nay là sự chênh lệch giữa cung và cầu lao động đang trở thành một vấn đề nghiêm trọng cần được giải quyết.

Theo báo cáo về Thị trường lao động quý II/2025 được thực hiện bởi Vieclam24h, có hơn 72,7% người lao động bị sa thải đã chủ động tìm việc trở lại. Tuy nhiên, chỉ 24,7% trong số họ tìm được công việc phù hợp trong thời gian ngắn. Đồng thời, 77,4% doanh nghiệp tham gia khảo sát cho biết họ gặp khó khăn trong quá trình tuyển dụng, đặc biệt là trong việc tìm kiếm nhân viên chính thức và nhân viên cấp trung.

Báo cáo cũng chỉ ra rằng người lao động hiện đang tìm kiếm sự ổn định và các điều kiện làm việc tốt hơn. Trong khi đó, doanh nghiệp lại đang tập trung vào các biện pháp như tăng cường kênh tuyển dụng và truyền thông thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút nhân tài. Sự chênh lệch này đã khiến cho việc thu hút và giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn bao giờ hết.

Bà Nguyễn Võ Minh Thư, Phó Trưởng Ban Quản lý các Khu chế xuất và Công nghiệp TPHCM, cho biết nhu cầu tuyển dụng lao động phổ thông của các doanh nghiệp tại các khu chế xuất và công nghiệp vẫn rất lớn. Tuy nhiên, nhiều công ty đang gặp khó khăn trong việc tuyển thêm lao động do hàng loạt rào cản khách quan và chủ quan.

Để thu hẹp khoảng cách giữa người lao động và doanh nghiệp, các chuyên gia cho rằng doanh nghiệp cần cân nhắc hệ lụy dài hạn trước quyết định cắt giảm, tái thiết niềm tin bằng lắng nghe và giao tiếp. Họ cũng cần cập nhật và tối ưu hóa chiến lược tuyển dụng phù hợp với kỳ vọng của người lao động. Về phía người lao động, cần duy trì tư duy linh hoạt và sẵn sàng thích nghi, đầu tư phát triển kỹ năng liên tục và chủ động xây dựng thương hiệu cá nhân.

Ông Nguyễn Hoàng Thanh Chương, Giám đốc Dịch vụ Tuyển dụng, Adecco Việt Nam, nhận định thị trường tuyển dụng sẽ duy trì đà ổn định, với sự ưu tiên của doanh nghiệp đối với ứng viên có chuyên môn tốt, am hiểu luật và linh hoạt trong vận hành. Các vị trí then chốt vẫn được chú trọng tuyển dụng, với yêu cầu cao hơn về các kỹ năng đáp ứng xu hướng tương lai, khả năng thích ứng và tính tuân thủ.

Trong bối cảnh hiện nay, cả doanh nghiệp và người lao động cần phải có những điều chỉnh và chiến lược phù hợp để thích nghi với sự thay đổi của thị trường lao động. Việc hiểu biết và đáp ứng nhu cầu của nhau sẽ giúp giảm thiểu sự chênh lệch giữa cung và cầu lao động, từ đó giúp thị trường lao động phát triển ổn định và bền vững hơn.

Ngày 10/7, tại Hà Nội, Đảng bộ các cơ quan Đảng phường Long Biên đã tổ chức trọng thể Đại hội lần thứ Nhất, nhiệm kỳ 2025-2030. Sự kiện này đánh dấu một mốc quan trọng, khẳng định vai trò hạt nhân chính trị trong hệ thống cơ quan tham mưu, giúp việc trực thuộc Đảng bộ phường Long Biên, sau khi thực hiện mô hình chính quyền đô thị hai cấp trên địa bàn.

Đến tham dự Đại hội có đồng chí Nguyễn Mạnh Hà, Bí thư Đảng ủy, Chủ tịch HĐND phường Long Biên và các đồng chí Ủy viên Ban thường vụ Đảng ủy, các đồng chí Ủy viên Ban chấp hành Đảng bộ phường Long Biên. Đại hội đã diễn ra trong không khí khẩn trương, nghiêm túc, trách nhiệm và hiệu quả. Các đại biểu đã thảo luận, thông qua phương hướng, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp của Ban Chấp hành Đảng bộ các cơ quan Đảng khóa I, nhiệm kỳ 2025-2030. Đồng thời, Đại hội cũng thảo luận và đóng góp ý kiến vào văn kiện Đại hội lần thứ XIV của Đảng.

Đại hội đã đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của Đảng bộ trong nhiệm kỳ 2025-2030. Nghị quyết Đại hội đã nêu rõ 8 chỉ tiêu chủ yếu cần đạt được trong nhiệm kỳ, trong đó có mục tiêu phấn đấu 100% cán bộ, đảng viên được quán triệt, học tập Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng, nắm bắt kịp thời tình hình thời sự trong nước và quốc tế.

Trong nhiệm kỳ, Đảng bộ phấn đấu hằng năm có trên 90% đảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ; 100% các chi bộ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên; Đảng bộ đạt tiêu chuẩn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Đảng bộ cũng đặt mục tiêu 100% đảng viên đang công tác được chi bộ phân công nhiệm vụ cụ thể; 100% đảng viên, cán bộ, công chức được bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ công tác đảng, cập nhật kiến thức mới.

Bên cạnh đó, Đảng bộ cũng đặt mục tiêu 100% cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị đáp ứng yêu cầu vị trí việc làm; 100% cán bộ, công chức được tập huấn, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng về chuyển đổi số; 100% cán bộ, đảng viên sử dụng thành thạo các ứng dụng phần mềm trong thực hiện nhiệm vụ.

Đảng bộ các cơ quan Đảng phường Long Biên được thành lập theo Quyết định số 04-QĐ/ĐU ngày 1/7/2025 của Đảng ủy phường Long Biên, gồm 38 đảng viên, sinh hoạt tại 5 chi bộ trực thuộc. Ban Chấp hành Đảng bộ phường gồm 7 đồng chí, Ủy ban Kiểm tra Đảng ủy gồm 5 đồng chí. Đồng chí Nguyễn Thị Thu Hằng, Phó Bí thư Thường trực Đảng uỷ phường Long Biên được bầu làm Bí thư Đảng ủy các cơ quan Đảng phường Long Biên.

Với tinh thần dân chủ, trách nhiệm và thống nhất cao, Đại hội lần thứ Nhất của Đảng bộ các cơ quan Đảng phường Long Biên đã diễn ra thành công tốt đẹp. Đại hội đã tạo khí thế mới, quyết tâm mới trong toàn thể cán bộ, đảng viên, góp phần xây dựng Đảng bộ trong sạch, vững mạnh.

Quá trình sắp xếp lại bộ máy hành chính cấp xã hiện nay đang đối mặt với thách thức về sự đồng bộ năng lực giữa cán bộ cũ ở lại và cán bộ cấp huyện mới được điều chuyển xuống. Sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản lý và tư duy quản trị đã tạo ra sự ‘lệch pha’ trong đội ngũ cán bộ cấp xã mới.

Theo ThS Nguyễn Tuấn Anh, công tại Tổng Công ty Công nghiệp Sài Gòn, cán bộ cấp xã mới hiện còn tồn tại tình trạng thiếu đồng bộ về năng lực, trình độ giữa hai nhóm cán bộ vốn xuất phát từ các khu vực công vụ khác nhau. Cán bộ từ cấp huyện cũ thường có ưu thế về trình độ chuyên môn, kỹ năng quản trị và kinh nghiệm xử lý công việc ở tầm bao quát hơn. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ cấp xã cũ lại có lợi thế về sự am hiểu địa bàn, gần dân, nhưng hạn chế về khả năng tham mưu chính sách, sử dụng công nghệ thông tin và xử lý hành chính theo quy trình cải cách mới.

TS Nguyễn Trần Như Khuê, Trưởng bộ môn Luật, Khoa Nhà nước và pháp luật, Học viện cán bộ TPHCM, cho rằng thực tế đến từ sự khác biệt về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn giữa 2 cấp chính quyền trước đây, khiến điều kiện tuyển dụng theo chuyên môn, nghiệp vụ cũng khác nhau. Cán bộ cấp huyện cũ thường có cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng nhiều hơn so với cán bộ cơ sở ở những khu vực vùng sâu, vùng xa.

Để cán bộ cùng giỏi hơn, ThS Nguyễn Tuấn Anh cho hay cần nhanh chóng đồng bộ năng lực đội ngũ cán bộ cấp xã mới để tránh cản trở hiệu quả vận hành bộ máy hành chính cấp cơ sở. Ông đề xuất tuyển chọn và sàng lọc lại cán bộ dựa trên các nhóm tiêu chí, bao gồm kỹ năng hành chính – pháp lý, năng lực sử dụng công nghệ, kỹ năng làm việc nhóm và giải quyết vấn đề.

TS Nguyễn Trần Như Khuê gợi ý, có thể đồng bộ và nâng cao năng lực cán bộ cấp xã bằng cách xây dựng cơ chế khen thưởng, kỷ luật công khai, minh bạch nhằm tạo động lực cho cán bộ công chức thực hiện nhiệm vụ; xây dựng và chuẩn hóa vị trí việc làm để làm cơ sở cho việc đánh giá; đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc.

Các chuyên gia cũng đề xuất việc ứng dụng nền tảng quản lý công việc công vụ theo thời gian thực giúp phát hiện những điểm yếu về năng lực và đưa ra phản hồi tức thời. Đồng thời, các cán bộ giỏi từ cấp huyện, cấp tỉnh nên được phân công làm người hướng dẫn, kèm cặp cho cán bộ cấp xã nhằm chia sẻ kinh nghiệm thực tiễn, tạo cơ chế học tập tại chỗ.

Thông tin thêm về cải cách hành chính có thể được tìm thấy trên các trang web chính thức của chính phủ hoặc các tổ chức liên quan.

Các chuyên gia nhân sự đang lên tiếng về vấn đề đào tạo trong doanh nghiệp, khi nhiều công ty không chọn đúng phương pháp đào tạo, dẫn đến nhân viên thường quên gần hết kiến thức và kỹ năng được đào tạo sau 30 ngày, bất chấp việc đầu tư nhiều tiền và thời gian.

Chị Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành và truyền cảm hứng hạnh phúc Anphabe, chia sẻ rằng trong thời kỳ bất ổn, nhân sự giỏi thường là người rời đi đầu tiên. Ngoài vấn đề về tiền lương, cảm giác không được đáp ứng nhu cầu đào tạo cũng là một trong những nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng này.

Chị Thanh cho biết, việc đào tạo vốn được xem như khoản đầu tư quan trọng để giữ chân nhân viên giỏi, nhưng lại bị doanh nghiệp cắt giảm đầu tiên khi công ty gặp khó khăn về tài chính. Hiện chỉ có 22% doanh nghiệp đã đầu tư vào các nền tảng đào tạo trực tuyến, và hơn 40% doanh nghiệp thừa nhận gặp khó khăn trong việc thu hút nhân tài.

Chị Thanh khẳng định rằng nếu không đủ năng lực tài chính cho nhân viên, doanh nghiệp cần đầu tư vào khâu đào tạo để giúp người lao động có cảm giác làm chủ năng lực, yên tâm hơn khi có thể làm việc ở bất cứ đâu nhờ năng lực mà họ có.

Một nghiên cứu của Anphabe cho thấy học tập giúp 84% nhân viên cảm nhận công việc có ý nghĩa hơn. Tuy nhiên, thực tế nhiều đơn vị thừa nhận dù đã đầu tư nhiều tiền và thời gian để đào tạo nhưng lại gặp khó khăn trong việc đo lường hiệu quả.

Nguyên nhân là bởi việc đào tạo theo kiểu truyền thống, áp dụng một khuôn mẫu cho toàn bộ nhân sự đã không còn phù hợp, thiếu tính linh hoạt và khiến doanh nghiệp tốn quá nhiều chi phí. Theo lý thuyết đường cong quên lãng, 86% nhân viên sẽ quên hết kiến thức và kỹ năng được đào tạo sau 30 ngày.

Chị Thanh cho rằng ngoài việc chọn phương pháp đào tạo đúng, doanh nghiệp còn đứng trước thách thức về việc thúc đẩy ý thức tự học của nhân viên. Mặc dù 64% người lao động muốn học các kỹ năng mới để duy trì khả năng cạnh tranh, nhưng chỉ 26% người thật sự tham gia các khóa học mà doanh nghiệp tổ chức mỗi tuần.

Xu hướng đào tạo hiện nay là cá nhân hóa, vì nhân viên thường có điểm yếu năng lực và nhu cầu được đào tạo khác nhau. Chuyên gia cho rằng doanh nghiệp cần ưu tiên chiến lược đào tạo phát triển, tuyển dụng và thưởng theo kỹ năng.

Nghĩa là doanh nghiệp cần lập danh mục kỹ năng mà tổ chức cần và định vị năng lực từng nhân viên từ đào tạo truyền thống theo một khuôn mẫu cho tất cả sang học tập, cá nhân hóa theo nhu cầu. Khi đã gia tăng được trải nghiệm học tập cho nhân sự, doanh nghiệp sẽ gián tiếp giải quyết được bài toán thúc đẩy tinh thần tự học của họ.

Từ đó, việc đào tạo không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn tối ưu hiệu quả. Doanh nghiệp phải thay đổi tư duy, xem đào tạo là khoản đầu tư, không phải là chi phí dễ dàng bị cắt giảm khi tài chính bất ổn.